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Die Pandemie hat die Anwerbung von Pflegekräften aus dem Ausland immer wieder vor Herausforderungen gestellt. Sprachprüfungen und -kurse mussten ausfallen, Reisen waren zeitweise nicht möglich und Behörden mit anderen Dingen als der Ausstellung von Visa oder der Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse beschäftigt. Dennoch ist das Interesse an der Arbeitsmigration nach Deutschland ungebrochen und langsam geht es auch wieder voran. Mit einem kompetenten Partner wie Context YELLOWS an der Seite kann die Rekrutierung und Integration auch in Zeiten wie diesen gelingen, weiß Geschäftsführerin Olivia Prauss.

Wir vermitteln auch Pflegekräfte aus Tunesien, Vietnam und der Mongolei, aber eben auch aus China. Meine Begeisterung für das Land entstand schon im Jugendalter. Damals habe ich Kung Fu und erste Sprachkurse in Chinesisch gemacht. Dann ein Studium der Sinologie mit Auslandssemester in China, Praktika zum Beispiel beim Goethe-Institut in Shanghai, und ein Aufenthalt bei einer Gastfamilie auf dem Land. Ich habe für Chines*innen Deutsch als Fremdsprache unterrichtet und über vier Jahre für die Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) vor Ort gearbeitet. Meine umfangreiche Erfahrung in der interkulturellen Zusammenarbeit bringe ich jetzt im Zusammenhang mit dem Pflegenotstand hier in Deutschland ein.

In China sind neben den „klassischen“ Krankenhausstrukturen weitere Versorgungsformen in der Erprobung und Entwicklung. Vieles wird allerdings weiterhin in der Familie geklärt. Nach vielen Jahren der Ein-Kind-Politik können die Senior*innen immer seltener zu Hause gepflegt werden. Familien ziehen in die Städte, leben in kleinen Wohnungen mit immer teureren Mieten. Angesichts dieser Umstände kann ein junges Paar nicht unbedingt die Eltern und die Schwiegereltern bei sich aufnehmen. Auch gibt es immer mehr Senior*innen, die ihren Kindern nicht zur Last fallen wollen. Also werden mehr Pflegeheime gebaut, für die es Fachwissen und gute Ausbildungskonzepte braucht. Viele junge Chines*innen haben großes Interesse an einer hochwertigen Berufsqualifikation und Arbeitserfahrungen im Ausland kombiniert mit einer großen Neugierde und Freude Europa zu entdecken.

Unsere Partner in China schlagen uns Bewerber*innen vor. Ich treffe eine Vorauswahl und lerne sie über Zoom oder Wechat (ähnlich wie WhatsApp) kennen. Ab dem Zeitpunkt sind wir in regelmäßigem Kontakt und ich biete auch kleine Konversations-Kurse für die Bewerber*innen an. Unsere Zielgruppe sind vor allem junge Leute zwischen 20 und 30, die schon eine Pflegeausbildung und Pflegeerfahrung haben. In der Regel durchlaufen sie dann in Deutschland in eine Anpassungsqualifizierung (Vorbereitung auf die Fachkenntnisprüfung oder Anpassungslehrgang) und nehmen danach die Arbeit als Pflegefachkraft beim Arbeitgeber auf. Deutschkenntnisse auf B1-Niveau sind Voraussetzung für das Visum, die bringen sie also mit. Sie nehmen in China auch schon an einem B2-Kurs teil, allerdings ist es seit Corona sehr schwierig Prüfungstermine beim Goethe-Institut zu bekommen. Die Prüfungstermine werden immer wieder verschoben oder abgesagt, da muss man dann etwas Geduld und Flexibilität mitbringen. Teilweise fahren die Pflegekräfte dann 10 Stunden Zug oder fliegen zum nächsten Prüfungsort. Da nehmen sie einiges auf sich. In jedem Fall muss bis zur Anerkennung der Pflegeausbildung weiter gelernt und das B2-Niveau final erreicht werden. Und da sollte es im Sinne des lebenslangen Lernens nicht enden, sondern auch nach der Anerkennung beständig weiter gelernt und gefördert werden. Gerade in der Pflege ist das Vokabular komplex und die Begriffe müssen sitzen, sonst kann es schnell gefährlich werden. Dazu beraten wir die Unternehmen gerne.

Unsere Besonderheit ist, dass wir schon lange mit China und der chinesischen Kultur zu tun haben. Wenn wir wissen, dass Integrationsleistungen wie interkulturelle Trainings mit den Pflegeteams gefragt sind, begleiten wir sehr gerne und machen entsprechend ein Angebot. Dank meiner chinesischen Sprachkenntnisse kann ich auch als Integrationscoach fungieren und die Fachkräfte hier in allen Belangen betreuen. Wichtig ist vorher ein gutes Briefing: Was kommt auf die Bewerber*innen zu? Wie ist die Vergütung, wie sind die Arbeitszeiten? Wer ist Integrationscoach vor Ort? Wie lautet der Zeitplan, in welcher Dimension soll sich das Projekt bewegen? Es ist für die Bewerber*innen sehr wichtig, sich ein gutes Bild darüber zu machen, wie und wo sie arbeiten werden. Da sind wir auch auf eine gute Kooperation mit den Arbeitgebern angewiesen. Nur so kann die Absprungrate gering gehalten werden. Meine Empfehlung lautet, gleichzeitig mehrere Fachkräfte aus einem Land in die Einrichtung zu holen, weil sie sich dann untereinander helfen können und sich vor allem anfangs nicht so einsam fühlen.

Die Kommunikation in China ist nicht so direkt wie bei uns. Was man hier offen sagt, kann dort beleidigend wirken. Im Gespräch reagiert das Gegenüber dann oft anders als erwartet. Zum Beispiel lächelt oder nickt es, wenn es kritisiert wurde. Das Bauchgefühl sagt einem dann meistens: „Irgendwas läuft hier gerade in die falsche Richtung“. Auf solche kommunikativen Missverständnisse muss man die Mitarbeiterschaft vorbereiten.

Chines*innen haben einen großen Respekt vor älteren Menschen. Das kann im Pflegealltag manchmal hinderlich sein. Ihr respektvoller Umgang mit den Senior*innen ist zwar sehr schön, aber wenn sich jemand weigert, lebensnotwendige Medikamente zu nehmen, fällt es der chinesischen Fachkraft schwer, sich durchzusetzen.

Auch Hierarchie ist ein Thema. In Deutschland haben wir eine flachere Hierarchie. Chinesische Pflegekräfte sind aber eine strenge Hierarchie gewohnt. Sie trauen sich nicht, Fragen zu stellen, sie suchen sich oft nicht selbst Aufgaben. Das ist kein böser Wille, sie sind es einfach nicht anders gewohnt.

Diese Themen sind nicht unüberwindbar, sondern es bedarf einer guten Kommunikation und Offenheit auf beiden Seiten. Wir unterstützen gerne dabei mehr Verständnis zu schaffen und Brücken zwischen dem Arbeitgeber und den Pflegekräften zu bauen.

Interview: Maja Schäfer 

Context YELLOWS rekrutiert ausländische Pflegekräfte in China, Tunesien, Vietnam und der Mongolei für deutsche Unternehmen. Die Arbeit ist allerdings noch längst nicht getan, wenn die Arbeitsmigrant*innen eingereist sind. Jetzt geht es um nachhaltige Integrationskonzepte und viel Durchhaltevermögen – auf Seiten der internationalen Fachkräfte, aber auch auf Seiten der deutschen Arbeitgeber. Geschäftsführerin Olivia Prauss über die Erfolgsfaktoren einer gelungenen Integration.

Unternehmen, die realistische Vorstellungen haben, fahren damit am besten. Wer denkt: „Wenn ich mir schon die Mühe mache, im Ausland zu rekrutieren, will ich aber auch eine 100prozentige Erfolgsquote haben“ wird schnell frustriert sein und das Projekt wieder aufgeben. Es wird gerne vergessen, dass es auch deutsche Auszubildende gibt, die ihre Ausbildungen abbrechen. Und dass es nicht nur von der Pflegekraft aus China abhängt, ob es in Deutschland gut läuft. Integrations- und Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sind gefragt.

Der Weg ausländischer Bewerber*innen nach Deutschland verläuft nicht immer geradlinig. Das ist völlig normal und sollte von Seiten der Arbeitgeber nicht als Scheitern verstanden werden. Wir haben immer wieder Bewerbungen von Pflegekräften, die auch beispielsweise schonmal in Deutschland waren und gerne wieder zurück möchten. Gestern hat sich erst eine Bewerberin gemeldet, die – trotz fertiger Fachkraftausbildung in China – vor ein paar Jahren in Deutschland noch einmal eine Ausbildung durchlaufen wollte. Ihr wurde hier aber der Mittlere Schulabschluss nicht anerkannt, daher hat sie noch einmal eine Helferausbildung in der Altenpflege absolviert. Nach der abgeschlossenen Ausbildung war sie zum Heimatbesuch in China und wurde dann durch Corona überrascht. Damit ist sie dann eine ganze Weile dort geblieben. Jetzt wünscht sie sich sehr wieder den Einstieg in Deutschland zu schaffen und braucht Unterstützung bei den ganzen Formalitäten. Außerdem möchte sie eventuell nun doch auch noch ihre chinesische Fachkraftausbildung hier anerkennen lassen. Und kann es kaum erwarten, wieder nach Deutschland zu kommen und die Arbeit aufzunehmen.

Ich sehe in solchen Geschichten sogar Vorteile: Diese chinesische Pflegekraft weiß jetzt genau, was sie hier erwartet, und hat die Entscheidung für Deutschland und die Pflege mit all ihren deutschen Unterschiedlichkeiten ganz bewusst getroffen. Im Gegensatz zu anderen Arbeitsmigrant*innen, die sich eher blauäugig auf den Weg machen. Die interkulturelle Vorbereitung sollte darum unbedingt Teil der Vorbereitung für Pflegekräfte aus dem Ausland sein. Wir vermitteln niemanden, ohne vorher über die Besonderheiten gesprochen zu haben. Wir besprechen auch transparent, welche schwierigeren Situationen auftreten können und was man dann tun kann. Die Vorbereitung beinhaltet z.B. Informationen zu Deutschland, über den Pflegesektor allgemein und kulturelle Unterschiede zwischen Deutschland und China.

Ein fester Ansprechpartner ist wichtig. Obwohl seitens der Unternehmen Ansprechpartner zur Verfügung stehen, entwickeln Mitarbeitende aus dem Ausland oft eine enge emotionale Bindung an die erste Person, die sich im neuen Land um sie gekümmert hat – und das bin meist ich. Gerade wenn es ein Problem gibt, ist es für Arbeitskraft und Unternehmen angenehm, eine externe Vertrauensperson um Hilfe bitten zu können. Zumal ich als Personalvermittlerin oft besser weiß, wo der Schuh drückt, als zum Beispiel eine Personalreferentin, die vielleicht zum ersten Mal mit ausländischen Bewerber*innen zu tun hat.

Dass man jemanden, dessen Visum von einem Arbeitsvertrag abhängt, nicht ewig auf die Unterlagen warten lassen kann, weil er sonst nervös wird und möglicherweise andere Optionen prüft, ist zum Beispiel so eine Sache, die im internationalen Recruiting sogar noch wichtiger ist als bei Bewerbungsverfahren mit deutschen Kandidat*innen. Auch ist es wichtig frisch angekommene Pflegekräfte nicht direkt auf der Corona-Station einzusetzen. Die Sorge ist groß sich als erstes mal anzustecken und dann auch noch die Versorgungsstrukturen nicht gut zu kennen bzw. sich auch auf Deutsch vielleicht noch nicht so gut ausdrücken zu können, was schmerzt und wie lange die Quarantäne dauern soll. Ganz abgesehen davon, dass man sich zwischen Masken und Schutzkleidung nur schwierig verständigen kann.

Wer mit einem Personalvermittler Fachkräfte aus dem Ausland holt, sollte darauf achten, dass er Betreuungsleistungen mit anbietet, die natürlich zusätzlich bezahlt werden müssen. Außerdem sollte der Arbeitgeber seine Personaler*innen und Teams im Umgang mit ausländischen Pflegekräften schulen. Interkulturelles Training ist hier das richtige Stichwort. Oft gehen Arbeitgeber leider davon aus, dass ihre Mitarbeitenden bereits kulturell sensibel sind, was ich als Außenstehende manchmal anders einschätze. Außerdem würde ein Chinese selbst dem einfühlsamsten Arbeitgeber seine Unzufriedenheit nicht unbedingt ins Gesicht sagen – man bekommt sie also häufig wenig mit oder bleibt etwas verwirrt aus einem Gespräch zurück.

Ausländische Pflegefachkräfte müssen auch privat gut ankommen. Wer aus einer Großstadt kommt und in Deutschland in der Provinz arbeiten soll, braucht eine funktionierende Anbindung an die nächste Stadt. Junge Menschen brauchen Möglichkeiten, andere junge Menschen zu treffen. Alle Pflegekräfte – ob aus China, Vietnam, der Mongolei oder Tunesien – brauchen weiter Deutschunterricht, auch wenn sie das B1- oder sogar B2-Level schon erreicht haben. Alle freuen sich, wenn sie Anbindung an eine Expat-Community, Sportverein oder andere sozial aktive Gruppe finden und dabei unterstützt werden.

Trotz aller Mühen muss man sich eingestehen: Es passt einfach nicht immer. Wenn bei den Unternehmen die Erkenntnis eintritt, dass die internationale Rekrutierung ein komplexeres Projekt ist als man dachte, spürt man ein wenig Enttäuschung. Viele Arbeitgeber sind grundsätzlich offen für ausländisches Personal, aber aus Zeitmangel oder wegen festgefahrener Strukturen kommen sie den Pflegekräften aus dem Ausland nicht ausreichend entgegen.

Bei der Auswahl unserer Partner auf deutscher Seite achten wir darum auf Flexibilität. Ausländische Pflegekräfte aus dem Ausland bringen immer andere Voraussetzungen mit als eine fertige deutsche Pflegefachkraft. Da ist es nicht realistisch zu erwarten, dass jemand aus dem Flugzeug steigt und sofort mit perfektem Deutsch Vollzeitschichten bewältigen kann. Denn zuerst Mal muss man herausfinden, welches Essen sich hinter den Verpackungen im Supermarkt verbirgt und wie man es kocht. Wir suchen Arbeitgeber als Partner, die das verstehen und sich (mit) kümmern. Letztendlich ist es das Ziel, dass die ausländische Pflegekraft die Bindung zum Unternehmen aufbaut und nicht zu mir.

In den letzten Jahren hat sich viel verändert. Es ist spannend zu sehen, wie sich der Pflegesektor in Deutschland immer mehr internationalisiert. Ich bemerke eine immer größere Vielfalt und einen wachsenden Länderfokus der Arbeitgeber bei der Personalgewinnung. Das ist auch für chinesische Pflegekräfte spannend, da sie in China bei der Arbeit in einem Krankenhaus oder einer Pflegeeinrichtung normalerweise nur auf Chinesen treffen. Da lernt man nicht so leicht jemand aus Rumänien, Jordanien oder Mexiko kennen wie in Deutschland.

Gleichzeitig haben wir mit der Pandemie natürlich auch weiterhin Hürden zu nehmen. Manches läuft langsamer und es gibt von ausländischen Pfleger*innen teilweise mehr Sorge im Gesundheitssektor zu arbeiten bzw. sich mit Corona anzustecken. Auch in Deutschland hat es auf Verwaltungsebene immer wieder Neuerungen gegeben, wie beispielsweise die Einführung des beschleunigten Fachkräfteverfahrens. Leider braucht auch weiterhin das Antragswesen immer noch einiges an Zeit und Nerven – mal sehen, was die „Chancenkarte“ in der Zukunft vielleicht bringt.

Interview: Maja Schäfer