Kategorie: Artikel

Wir suchen eine*n Werkstudent*in im Bereich Interkulturelle Kompetenzen / Personalmanagement:

Start: ab 01.01.2026
Umfang: 10–20 Stunden pro Woche
Ort: Remote
Gehalt: nach Vereinbarung

Über uns

Wir bei context YELLOWS bringen Pflegekräfte aus dem Ausland und deutsche Gesundheitsunternehmen nachhaltig zusammen. Dafür entwickeln wir eine KI-gestützte Plattform, die Arbeitgeber und internationale Pflegekräfte passgenau matcht. Unser Ziel ist es, den Rekrutierungsprozess im Pflegebereich effizienter, transparenter und interkulturell sensibler zu gestalten.

Zur Unterstützung unseres Teams suchen wir einen engagierte*n Werkstudent*in (m/w/d), der*die Freude daran hat, in einem innovativen Umfeld mitzugestalten.

Deine Aufgaben

• Mitarbeit beim Aufbau und der Weiterentwicklung unserer KI-basierten Matching-Plattform
  (z. B. Testung von Funktionen, Strukturierung von Daten, Qualitätskontrollen)
• Unterstützung im Personalscreening von Bewerber*innen und internationalen Pflegekräften
  (z.B. Erstbewertungen, Unterlagencheck, Vorbereitung von Profilen)
• Mitarbeit in interkulturellen und personalbezogenen Projekten
• Administrative Tätigkeiten im Tagesgeschäft
  (z.B. Dokumentation, Datenpflege, Kommunikation, Recherche)

Das bringst du mit

• Eingeschriebener Student*in (m/w/d) an einer staatlich anerkannten Hochschule – bevorzugt aus den Bereichen:
  Interkulturelle Kommunikation, Sozialwissenschaften, Psychologie, Personalmanagement, Pflege- oder Gesundheitsmanagement oder einem vergleichbaren Studiengang
• Interesse an Personal- bzw. Matching-Prozessen und an der Zusammenarbeit mit internationalen Fachkräften
• Strukturierte und sorgfältige Arbeitsweise
• Kommunikationsstärke sowie interkulturelle Sensibilität
• Gute Deutsch- und Englischkenntnisse

Wir bieten dir

• Mitarbeit in einem innovativen, wachstumsorientierten Umfeld
• Einblick in KI-gestützte HR-Prozesse
• Flexible Arbeitszeiten, die sich gut mit dem Studium vereinbaren lassen
• Raum für eigene Ideen und persönliche Weiterentwicklung
• Möglichkeit auf langfristige Zusammenarbeit

Interesse?

Dann freuen wir uns auf Deine Bewerbung!

Bitte sende Deinen Lebenslauf und ein kurzes Motivationsschreiben an Frau Yang: recruiting@kuniro.ai

Bewerbungsschluss: 15.12.2025. Die Kennenlerngespräche für die Stelle als Werkstudent*in finden am 18.12.25 statt.

Am 13. November 2025 fand der DEZIM-Talk zum Thema „Lebens- und Arbeitsbedingungen international angeworbener Pflegekräfte“ statt. Es wurde erneut deutlich, wie vielschichtig und sensibel die Gewinnung von Pflegefachkräften aus dem Ausland ist. Fachkräfteanwerbung ist weit mehr als Vertragsunterlagen, Visa-Prozesse oder Qualifikationsanerkennung – der Erfolg entscheidet sich vor allem an den „softeren“ und zwischenmenschlichen Faktoren.

Unsere wichtigsten Erkenntnisse

1. „Soft Skills“ sind harte Realität

Was international angeworbene Pflegekräfte wirklich brauchen, ist kein schneller Einsatz im Dienstplan, sondern:

• Wohlfühlen am Arbeitsplatz

• Emotionale Anbindung

• Unterstützung beim Ankommen

Der DEZIM-Talk hat gezeigt: Wer sich willkommen, gesehen und respektiert fühlt, bleibt langfristig – und entwickelt sich.

2. Was bedeutet eigentlich „Fachkräfteanwerbung“?

Viele Einrichtungen denken bei Anwerbung vor allem an die Gewinnung von Köpfen. Aber echte Fachkräfteanwerbung heißt:

• Menschen gewinnen

• Menschen befähigen

• Menschen integrieren

Eine Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag ist erst der Anfang, nicht das Ziel.

3. Realistische Erwartungshaltung – keine Einsatzfähigkeit „ab Tag 1“

Ein zentrales Highlight der Diskussion: Die Erwartung, dass internationale Pflegefachkräfte nach Einreise sofort voll einsetzbar sind, ist unrealistisch. Stattdessen braucht es Übergangs- und Orientierungszeiten mit fachlicher und kultureller Begleitung. Wichtig ist auch eine kontinuierliche Kommunikation, damit Missverständnisse erst gar nicht „groß“ werden und Vertrauen dadurch verschütt geht. Regelmäßige Check-Ins nehmen Druck von den Neuankömmlingen und beugen Frust vor – auf allen Seiten.

4. Adaption ist kein „Nice to Have“, sondern Teil der Strategie

Die Adoptionsphase – die Zeit, in der internationale Fachkräfte in das deutsche Pflegesystem hineinwachsen – muss aktiv geplant werden. Das bedeutet, dass die Personalplanung aktiv Zeit berücksichtigt, in der Menschen tatsächlich „ankommen“. D.h. Zeit für Ausschlafen von Jetlag, Behördengänge, erstes Kennenlernen auf der Arbeit etc. Auch eine verlängerte Einarbeitungsphase gehört dazu – denn Ankommen bedeutet bei internationalen Pflegekräften nicht nur Ankommen im Job und im Team, sondern auch im neuen Land. Wichtig dabei ist, auch das Bestandsteam frühzeitig auf die neuen Kolleg*innen anzusprechen. Anwerbung funktioniert nur nachhaltig, wenn Integration von Beginn an als zentraler Baustein gedacht wird.

5. Wichtige Erkenntnisse aus zwei aktuellen DeZIM-Studien

a) „Willkommen in der Pflege?“

Diese Studie des DeZIM-Instituts beleuchtet die Perspektiven von Pflegefachkräften aus Drittstaaten im Bundesland Baden-Württemberg.

• Analyse von Ankommen und Bleiben: Welche Hürden bestehen für ausländische Pflegekräfte – sowohl strukturell als auch sozial.

• Ergebnis: Nur die Anwerbung reicht nicht, um langfristig Fachkräfte zu sichern.

• Integration ist ein aktiver, mehrstufiger Prozess: Soziale Eingliederung muss begleitet werden, damit Pflegekräfte nicht nur kurzfristig bleiben, sondern sich verankern.

Diese Erkenntnisse untermauern genau, was im DEZIM-Talk diskutiert wurde: Wohlfühlen, Bindung und echtes „Ankommen“ sind nicht optional, sondern zentral für nachhaltige Anwerbung. Genau diese Faktoren benennen wir auch in unserem Fachratgeber zur Integration von Pflegekräften aus dem Ausland.

b) „Rassismus in der Pflege“

In diesem Policy Brief analysiert das DeZIM-Institut Rassismuserfahrungen, denen international angeworbene Pflegekräfte in Deutschland ausgesetzt sind.

• Es gibt weit verbreitete Berichte von Diskriminierung, ungleichen Arbeitsbedingungen und restriktiven Verträgen, die auf strukturelle Herausforderungen hinweisen.

• Der Brief plädiert für klar strukturierte Integrationsprozesse, aber auch für wirksame Maßnahmen zum Schutz der Betroffenen vor Diskriminierung.

• Ziel: Arbeitsrechte stärken, Abwanderung verringern und damit langfristig die Stabilität im Gesundheitssystem sichern.

Diese Studie macht deutlich: Soziale Bindung reicht nicht, wenn systemische Ungleichheiten nicht adressiert werden.

6. Unser Fazit

Internationale Fachkräfteanwerbung ist ein Gewinn – aber sie gelingt nur, wenn wir:

• realistisch planen

• soziale Aspekte ernst nehmen

• Menschen nicht als „Lückenfüller“, sondern als neue Kolleg:innen begrüßen

• Zeit, Struktur und Schutz für ein gutes Ankommen schaffen

• aktiv gegen Diskriminierung vorgehen

Wenn Wohlfühlen, Bindung, Integration und Schutz vor Diskriminierung stimmen, entsteht genau das, was das deutsche Gesundheitssystem dringend braucht:

Fachkräfte, die nicht nur kommen, sondern bleiben. 

Wir von context YELLOWS empfehlen das Qualitätssiegel Lebensort Vielfalt®: Denn Deutschland wird immer bunter – und die Pflegeeinrichtungen stehen vor der Herausforderung, dies aktiv zu gestalten. Menschen mit vielfältigen Biografien ( lesbischen, schwulen, bisexuellen, trans- und intergeschlechtlichen Menschen/LSBTI*, Menschen mit Migrationserfahrung) sind oft besonders verletzlich. Diskriminierungserfahrungen, Unsichtbarkeit und institutionelle Hürden prägen ihr Leben – und damit auch ihre Bedürfnisse im Alltag und in der Pflege. Um Einrichtungen zu zertifzieren, die sexuelle und geschlechtliche Vielfalt in den Blick nehmen, gibt es daher das Qualitätssiegel Lebensort Vielfalt®.

Was ist das Qualitätssiegel Lebensort Vielfalt®?

Das Qualitätssiegel Lebensort Vielfalt® ist ein bundesweites, kostenfreies Qualifizierungs- und Zertifizierungsprogramm, das von der Schwulenberatung Berlin in Kooperation mit “Vielfalt Pflegen” entwickelt wird, gefördert vom PKV-Verband und weiteren Partnern. Es richtet sich an stationäre und ambulante Pflegeeinrichtungen, Hospize, Tagespflege und Krankenhäuser, die sexuelle und geschlechtliche Vielfalt strukturell, personell und organisatorisch verankern wollen.

So funktioniert das Programm: Der Weg zum Siegel

1. Selbsteinschätzung: Einrichtungen führen zunächst den „Diversity Check Compact“ durch – ein Tool zur Analyse der aktuellen Diversitätspraxis im Betrieb.

2. Beratung & Qualifizierung: Es folgt eine kostenlose, individuelle Beratung – teils vor Ort, teils digital auf der Plattform „Gesundheit gestalten“. Dort stehen auch E-Learnings zu LSBTI*, (post-)migrantischer, inter- und trans*-Sensibilität bereit.

3. Begutachtung & Zertifizierung: Nach erfolgreicher Umsetzung der Maßnahmen erfolgt eine Begutachtung. Werden alle Kriterien erfüllt, wird das Siegel verliehen – mit einer Gültigkeit von drei Jahren, danach ist eine Rezertifizierung möglich.

Was bringt das Siegel? Die Wirkung auf Einrichtungen & Menschen

• Mitarbeitende profitieren durch Sensibilisierung, Reflexion und bessere Qualifizierung im Umgang mit vielfältigen Lebenswelten.

• Einrichtungen gewinnen Wettbewerbsvorteile: Das Siegel stärkt die Arbeitgebermarke, erleichtert die Personalgewinnung und signalisiert Fortschrittlichkeit und Inklusivität.

• Die Pflegequalität und das psychosoziale Klima verbessern sich – nicht nur für LSBTI*, sondern auch für Menschen mit anderen Hintergründen, durch eine offenere, respektvollere Haltung.

• Der Diversity-Kompass fördert eine intersektionale Perspektive – also eine Auseinandersetzung mit Überschneidungen von Vielfalt (z. B. sexuelle Identität, Kultur, Migration).

Das Qualitätssiegel Lebensort Vielfalt® als Aktivposten für menschenwürdige, inklusive Pflege: Unsere wärmste context YELLOWS Empfehlung!

 Deutscher Pflegetag 2025: Was für zwei spannende Tage – und wir waren dabei! 💛

Die Pflegebranche steht vor großen Herausforderungen, aber auch voller Energie, Mut und neuer Ideen. Daher hat es uns sehr gefreut, dass die berufspolitische Rede von Christine Vogler genau diese Veränderungen innerhalb der Profession aufgreift. Auch die Ehrung von Cagla Kurtçu, Advanced Practice Nurse (APN) aus Hamburg, weist in diese Richtung. Mit Blick auf eine immer älter werdende Bevölkerung stellt sich die Frage, ob und wie Pflege im Alltag der zu Pflegenden deutlich verankert werden kann. Vor diesem Hintergrund haben wir den Beitrag von Bundesgesundheitsministerin Warken begrüßt, der die Kompetenzerweiterungen des Berufsbilds Pflege in den Blick nimmt.

Unsere wichtigsten Eindrücke und Highlights aus dem Programm von Deutscher Pflegetag 2025:

🔹 Bindung von Pflegekräften – eine Aufgabe für die gesamte Organisation
Fachkräfte zu gewinnen ist wichtig – sie zu halten noch wichtiger. Deutschland befindet sich immer mehr im globalen Wettbewerb um Pflegetalente, daher ist eine Standortprofilierung unumgänglich. Deutlich wurde: Wertschätzung, Beteiligung, Kommunikation und echte Entwicklungsperspektiven müssen auf allen Ebenen verankert sein. Darüber hinaus: vereinfachte Zugänge zu Arbeit, Integration und Ankommen. Politik, Arbeitgeber und jede*r Einzelne ist dabei gefragt. In unserem Blog haben wir verschiedene Aspekte dieses ganzheitlichen Ansatzes bereits beleuchtet.

🌱 CO₂-Abdruck in der Pflege
Pflege unter dem Umweltaspekt betrachten – ökologisch und sozial. Die Diskussion hat spannende Einblicke in die Nachhaltigkeit der Gesundheitsbranche gewährt. Dabei liegt der Co2-Ausstoß der Gesundheitsbranche höher als der Co2-Ausstoß der Flugbranche! Die Beiträge haben gezeigt, wie Einrichtungen ihren Footprint messen und reduzieren können, ohne Qualität einzubüßen. Mehr pflanzenbasierte Speisepläne etwa oder die Rekrutierung von Gesundheitspersonal unter den Menschen, die sich bereits in Deutschland befinden, stellen zwei mögliche Wege dar.

✊ Pflege gegen Rechts & Safer Space für Menschen mit Rassismuserfahrung
Eine starke Botschaft: Pflege steht für Menschlichkeit, Vielfalt und demokratische Werte. Besonders beeindruckend war daher der Workshop „Pflege gegen Rechts fragt: Wie viel Rassismus gibt es in der Pflege?“ in Ergänzung mit dem Workshop „Gemeinsam gegen Rassismus – eigene Handlungsspielräume erweitern – Empowerment für Menschen mit Migrationsgeschichte und BiPOC (safer space)“. Diese Räume boten Menschen mit Rassismuserfahrung eine Plattform, um sich gehört und gestärkt zu fühlen.

🔁 Konfliktbox und Perspektivwechsel
Besonderes Highlight war außerdem die Konfliktbox am Stand der BGW. Eine Situation im Pflegealltag (Urlaubsplanung/Einspringen) wird zum Anlass genommen, um drei verschiedene Perspektiven zu beleuchten – drei Kolleg*innen auf Station, eine Perspektive mit Migrationshintergrund und zwei ohne. Ein kreativer Ansatz, wie Konflikte besser verstanden und konstruktiv gelöst werden können. Ein echter Praxisimpuls, den wir mitnehmen.

Wir gehen mit vielen Denkanstößen, neuen Kontakten und dem Gefühl „Deutscher Pflegetag 2025 – toll war es!“ nach Hause:
👉 Pflege bewegt – und wir bewegen mit.

#DeutscherPflegetag #Pflege2025 #PflegeGestalten #Fachkräfte #Nachhaltigkeit #Demokratie #PflegegegenRechts #BGW

Vor Kurzem wurden wir für ein interkulturelles Training für Haus Edelberg beauftragt. Dabei handelte es sich um ein besonderes Training, denn im Mittelpunkt standen Integrationsbeauftragte sowie Praxisanleiter*innen. Mit ihrem Arbeitsalltag spielen sie eine entscheidende Rolle dabei, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus unterschiedlichen Kulturen zu begleiten. Praxisanweisung, Einarbeitung, Hilfestellung bei Problemen: Ohne diese Personen kaum vorstellbar.

Warum interkulturelles Training?

In der Pflege und in vielen anderen Branchen arbeiten heute Teams, die kulturell sehr vielfältig sind. Diese Vielfalt ist ein großer Gewinn, stellt aber auch alle Beteiligten vor Herausforderungen: Sprachbarrieren, unterschiedliche Erwartungen an Kommunikation, Arbeitsweisen oder Hierarchien können Missverständnisse hervorrufen. Interkulturelles Training bietet hier die Chance, Brücken zu bauen und Verständnis zu fördern.

Das gilt insbesondere für die Phase der Einarbeitung vor der Anerkennung oder am Beginn der Ausbildung. Neben der neuen Arbeit kommt die neue Arbeitssprache hinzu. Oft prägen Druck, Prüfungsstress, Neugier, neue Erfahrungen und Orientierungslosigkeit die ersten Monate einer Fachkraft oder Auszubildenden, die aus dem Ausland nach Deutschland kommt. Um diese Aspekte zu verdeutlichen, darauf zielte die Reisetasche-Übung aus unserem Training ab.

Die Reisetasche-Übung: Was nehme ich mit, was lasse ich zurück?

Mihilfe der „Reisetasche“ versetzten sich die Teilnehmenden in die Lage von Pflegekräften, die ihre Heimat verlassen, um in Deutschland zu arbeiten. Ausländisches Pflegepersonal und Auszubildende kommen normalerweise nicht mit einem ganzen Container an persönlichen Dingen (wie oft deutsche Expats ins Ausland gehen), sondern mit 2 Koffern. Die Teilnehmenden sollen sich daher überlegen, was passt da eigentlich alles rein? Die Antwort war ganz richtig: wenig. Ein bisschen Bekleidung, das war‘s. Und auch symbolisch kann man eine Tasche packen – mit Gewohnheiten, Hoffnungen und Werten, die sie mitnehmen, und Dingen, die sie vielleicht zurücklassen müssen.

Die Übung machte sichtbar, wie vielschichtig dieser Schritt ist:

• Mitnehmen: Sprache, berufliches Können, Erinnerungen, Werte, Rituale – aber auch Ängste, Heimweh und Erwartungen.
• Zurücklassen: Familie, vertraute Lebensweisen, bestimmte Feste oder Gewohnheiten.

Sich dabei in die Neuankömmlinge hineinzuversetzen bewegt und man merkt, wie es sich anfühlt, Heimat und Gewohntes hinter sich zu lassen, und welche emotionale Belastung damit verbunden sein kann.

Fazit

Das Training zeigte: Interkulturelle Kompetenz entsteht nicht allein durch Wissen, sondern vor allem durch Perspektivwechsel und Empathie. Übungen wie die Reisetasche öffnen den Blick für die Erfahrungen neuer Kolleginnen und Kollegen und helfen dabei, gemeinsame Wege für ein wertschätzendes Miteinander zu finden.

Wir bedanken uns herzlich bei allen Teilnehmenden für ihr Engagement und die wertvollen Beiträge.

Manche Klischees halten sich weiterhin hartnäckig: Deutschland gilt international als wirtschaftsstarkes, gut organisiertes Land mit hoher Lebensqualität. Der Ruf gilt als exzellent und besonders die deutsche Pünktlich- und Gründlichkeit werden immer wieder hervorgehoben. Doch eine aktuelle Umfrage von InterNations aus dem Jahr 2024 wirft Schatten auf das leuchtende Bild – zumindest aus der Sicht von Expats. In dem jährlich erscheinenden „Expat Insider“-Ranking landet Deutschland erneut auf den hinteren Plätzen. Tendenz: fallend. Was läuft schief?

Deutschland auf dem Abstellgleis: Platz 50 von 53

Laut der InterNations-Umfrage, an der über 12.000 Expats aus aller Welt teilnahmen, belegt Deutschland 2024 nur den 50. Platz von 53 Ländern – ein deutliches Signal, dass die Bundesrepublik als Ziel für Auswanderer zunehmend an Attraktivität verliert. Nur Länder wie Norwegen und Kuwait schneiden noch schlechter ab.

Die InterNatios-Umfrage existiert seit 2014 und befragt einmal jährlich Menschen, die im Ausland leben, nach deren Lebensqualität und Zufriedenheit. Die Bewertung aus dem Jahr 2024 ist die schlechteste, die Deutschland jemals erhalten hat. Abgefragt werden Kriterien wie Lebensqualität, Arbeit, oder Ankommen.

Es handelt sich um eine subjektive Umfrage, die lediglich die Wahrnehmung und das persönliche Befinden der Teilnehmenden erfragt. Da im Ausland lebende Arbeitskräfte grundsätzlich gefragt werden, umfasst die Studie viele unterschiedliche Berufsgruppen. Sie ist also nicht repräsentativ für Pflegekräfte aus dem Ausland. Nichtsdestotrotz zeigen die Ergebnisse einen deutlichen Trend auf. Die Ergebnisse sind ein deutliches Signal für Arbeitgeber, berufliche Karrieren in Deutschland – sowie die sozialen Kreise, in denen diese stattfinden – möglichst attraktiv zu gestalten.

Die größten Kritikpunkte: Bürokratie, Digitalisierungsdefizite und soziale Integration

Die Ergebnisse zeigen: Deutschland punktet zwar mit wirtschaftlicher Stabilität und einem starken Arbeitsmarkt – doch das reicht nicht. Expats beklagen vor allem:

• Überbordende Bürokratie: Vom Anmelden eines Wohnsitzes bis hin zum Erhalt einer Arbeitserlaubnis – viele Prozesse sind kompliziert, langsam und papierbasiert.

• Mangelhafte Digitalisierung: Im internationalen Vergleich wirkt Deutschland oft rückständig. Ob beim Online-Banking, bei Behördengängen oder im Gesundheitswesen – digitale Angebote fehlen oder funktionieren schlecht.

• Schwierige soziale Integration: Viele Expats berichten von einer kühlen, verschlossenen Gesellschaft. Es falle schwer, Anschluss zu finden und Freundschaften zu knüpfen. Auch Sprachbarrieren spielen eine Rolle. Wie wichtig Interkulturelle Kompetenz und Integration sind, darauf weisen wir in unserer Arbeit immer wieder hin.

Arbeitsleben: Licht und Schatten

Positiv hervorgehoben wird die Arbeitsplatzsicherheit und die wirtschaftliche Stabilität Deutschlands. Auch das Bildungssystem erhält vergleichsweise gute Noten. Allerdings stehen dem:

• Mangel an Flexibilität,

• schlechte Work-Life-Balance (im Vergleich zu Ländern wie Spanien oder Portugal),

• und ineffiziente Verwaltung im Arbeitsumfeld

gegenüber, was die Gesamtzufriedenheit stark schmälert. Ein Faktor, der nicht in der Umfrage auftaucht, fällt außerdem ins Gewicht: Um in Deutschland wirklich Fuß fassen zu können, sind Kenntnisse der deutschen Sprache nötig. Das bezieht sich auf Behördengänge bis hin zu Erledigungen im Alltag. Folglich sind Länder wie Großbritannien oder Irland tendenziell anschlussfähiger für Expats und Arbeitsmigrant*innen. Und das in der Regel ohne Sprachweiterbildungen nach Feierabend.

Schaut man genauer auf die Ergebnisse der Umfrage, zeigt sich also folgendes Bild: Aspekte wie Jobsicherheit und Karriereentwicklung werden grundsätzlich positiv gewertet. Aspekte, die den Schnitt deutlich senken, umfassen Bereiche wie: Freundlichkeit, Willkommenskultur und soziale Anbindung, aber auch Wohnen, Digitalisierung und Sprache. Im internationalen Städtevergleich werden regionale Unterschiede innerhalb von Deutschland sichtbar, zugleich zeigt sich in allen genannten Orten ein ähnlicher, deutschlandweiter Trend.

Was Deutschland jetzt tun müsste

Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels sind die Ergebnisse der Umfrage ein lautes Warnsignal. Um international talentierte Menschen – auch Pflegekräfte – langfristig anzuziehen und zu halten, müsste Deutschland:

• Bürokratische Hürden abbauen und Prozesse digitalisieren

• Internationale Fachkräfte besser begleiten und integrieren

• Eine offenere Willkommenskultur etablieren

Potenzial da – aber schlecht genutzt

Deutschland hat viel zu bieten – doch die Realität für viele Expats ist ernüchternd. Wenn die Bundesrepublik als attraktives Zielland bestehen will, sind tiefgreifende Reformen notwendig. Die InterNations-Umfrage 2024 liefert dafür klare Hinweise – jetzt liegt es an Politik, Wirtschaft und Gesellschaft, daraus die richtigen Schlüsse zu ziehen.

Ein Tipp für unsere context YELLOWS Community: In der Podcastfolge „Ciğdem, wie geht Altenpflege für Migrant:innen?“ des WDR-Podcasts Heimatmysterium sprechen die Hosts Melis Yeşilkaya und Helena Kaufmann mit der Sozialarbeiterin Ciğdem Öztan über die Herausforderungen und Chancen in der Altenpflege für Menschen mit Migrationsgeschichte. Hier geht es zur Folge.

Kulturelle Unterschiede in der Pflege

Ciğdem Öztan leitet das Projekt „Guter Lebensabend NRW“ in Remscheid, das sich auf die spezifischen Bedürfnisse von Senior:innen mit Migrationshintergrund konzentriert. Sie betont, dass kulturelle Unterschiede, Sprachbarrieren und unterschiedliche Vorstellungen von Pflege den Alltag in Pflegeeinrichtungen beeinflussen können. Auch erwähnt sie, dass der Begriff „kultursensible Pflege“ schwierig sein kann, da es Schubladendenken fördern könnte. Stattdessen nimmt sie den Begriff der „diversitätssensiblen Pflege“ in den Blick.

Der Beitrag geht darüber hinaus z.B. auf das Thema Grundpflege aus Sicht der zu Pflegenden ein. Inwiefern es beispielsweise einen Unterschied macht, je nach Geschlecht und kultureller Sozialisierung von einem Mann oder einer Frau gepflegt zu werden, welche Gefühle und Prägungen dabei eine Rolle spielen und beachtet werden dürfen. Dieser Blick auf Kultur nimmt auch die Biographiearbeit vermehrt in den Blick, wenn es um die Anamnese geht: Wie Menschen nach Deutschland gekommen sind, wie sie hier ihr Arbeitsleben verbracht haben, beeinflusst, wie sie gepflegt werden möchten. Interessant sind an dieser Stelle zudem die Hinweise zu den Unterschieden, wie stationäre oder ambulante Pflege von Angehören und Familie von zu Pflegenden je nach Kulturraum wahrgenommen werden können.

Das Modellprojekt „Guter Lebensabend NRW“

Das Projekt „Guter Lebensabend NRW“ zielt darauf ab, die Altenpflege interkulturell sensibler zu gestalten. Es bietet Schulungen für Pflegekräfte an, um kulturelle Kompetenzen zu fördern, und entwickelt Konzepte, die auf die Bedürfnisse von Senior:innen mit Migrationsgeschichte zugeschnitten sind.

Wie zentral dieses Thema in den kommenden Jahren werden wird, zeigt sich unter anderem in der Veranstaltungsreihe zum Neunten Altersbericht der Bundesregierung. Am 9. Juli 2025 fand eine Tagung mit dem Titel „Teilhabe von älteren Menschen mit Migrationsgeschichte – Erkenntnisse und Impulse aus dem Neunten Altersbericht“ statt. Die Veranstaltung wurde vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend organisiert und fand im Global Village in Berlin statt. Ziel war, zentrale Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen des Neunten Altersberichts vorzustellen und deren Implikationen zu diskutieren.

Mehr Informationen zur Veranstaltung gibt es hier.

Fazit: Vielfalt als Chance

Die Podcastfolge von Heimatmysterium zeigt, dass eine kultursensible Altenpflege nicht nur notwendig, sondern auch bereichernd ist. Besonders eindrücklich sind im Podcast die Schilderungen von Lebenserfahrungen aus migrantischer Perspektive. Somit kann die Folge das Verständnis zwischen Pflegepersonal und Bewohner:innen fördern und trägt zu einer höheren Lebensqualität im Alter bei.

Reinhören hier: die vollständige Podcastfolge ist in der ARD Audiothek verfügbar.