Autor: kateryna gubanova

Context YELLOWS rekrutiert ausländische Pflegekräfte in China, Tunesien, Vietnam und der Mongolei für deutsche Unternehmen. Die Arbeit ist allerdings noch längst nicht getan, wenn die Arbeitsmigrant*innen eingereist sind. Jetzt geht es um nachhaltige Integrationskonzepte und viel Durchhaltevermögen – auf Seiten der internationalen Fachkräfte, aber auch auf Seiten der deutschen Arbeitgeber. Geschäftsführerin Olivia Prauss über die Erfolgsfaktoren einer gelungenen Integration.

Unternehmen, die realistische Vorstellungen haben, fahren damit am besten. Wer denkt: „Wenn ich mir schon die Mühe mache, im Ausland zu rekrutieren, will ich aber auch eine 100prozentige Erfolgsquote haben“ wird schnell frustriert sein und das Projekt wieder aufgeben. Es wird gerne vergessen, dass es auch deutsche Auszubildende gibt, die ihre Ausbildungen abbrechen. Und dass es nicht nur von der Pflegekraft aus China abhängt, ob es in Deutschland gut läuft. Integrations- und Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sind gefragt.

Der Weg ausländischer Bewerber*innen nach Deutschland verläuft nicht immer geradlinig. Das ist völlig normal und sollte von Seiten der Arbeitgeber nicht als Scheitern verstanden werden. Wir haben immer wieder Bewerbungen von Pflegekräften, die auch beispielsweise schonmal in Deutschland waren und gerne wieder zurück möchten. Gestern hat sich erst eine Bewerberin gemeldet, die – trotz fertiger Fachkraftausbildung in China – vor ein paar Jahren in Deutschland noch einmal eine Ausbildung durchlaufen wollte. Ihr wurde hier aber der Mittlere Schulabschluss nicht anerkannt, daher hat sie noch einmal eine Helferausbildung in der Altenpflege absolviert. Nach der abgeschlossenen Ausbildung war sie zum Heimatbesuch in China und wurde dann durch Corona überrascht. Damit ist sie dann eine ganze Weile dort geblieben. Jetzt wünscht sie sich sehr wieder den Einstieg in Deutschland zu schaffen und braucht Unterstützung bei den ganzen Formalitäten. Außerdem möchte sie eventuell nun doch auch noch ihre chinesische Fachkraftausbildung hier anerkennen lassen. Und kann es kaum erwarten, wieder nach Deutschland zu kommen und die Arbeit aufzunehmen.

Ich sehe in solchen Geschichten sogar Vorteile: Diese chinesische Pflegekraft weiß jetzt genau, was sie hier erwartet, und hat die Entscheidung für Deutschland und die Pflege mit all ihren deutschen Unterschiedlichkeiten ganz bewusst getroffen. Im Gegensatz zu anderen Arbeitsmigrant*innen, die sich eher blauäugig auf den Weg machen. Die interkulturelle Vorbereitung sollte darum unbedingt Teil der Vorbereitung für Pflegekräfte aus dem Ausland sein. Wir vermitteln niemanden, ohne vorher über die Besonderheiten gesprochen zu haben. Wir besprechen auch transparent, welche schwierigeren Situationen auftreten können und was man dann tun kann. Die Vorbereitung beinhaltet z.B. Informationen zu Deutschland, über den Pflegesektor allgemein und kulturelle Unterschiede zwischen Deutschland und China.

Ein fester Ansprechpartner ist wichtig. Obwohl seitens der Unternehmen Ansprechpartner zur Verfügung stehen, entwickeln Mitarbeitende aus dem Ausland oft eine enge emotionale Bindung an die erste Person, die sich im neuen Land um sie gekümmert hat – und das bin meist ich. Gerade wenn es ein Problem gibt, ist es für Arbeitskraft und Unternehmen angenehm, eine externe Vertrauensperson um Hilfe bitten zu können. Zumal ich als Personalvermittlerin oft besser weiß, wo der Schuh drückt, als zum Beispiel eine Personalreferentin, die vielleicht zum ersten Mal mit ausländischen Bewerber*innen zu tun hat.

Dass man jemanden, dessen Visum von einem Arbeitsvertrag abhängt, nicht ewig auf die Unterlagen warten lassen kann, weil er sonst nervös wird und möglicherweise andere Optionen prüft, ist zum Beispiel so eine Sache, die im internationalen Recruiting sogar noch wichtiger ist als bei Bewerbungsverfahren mit deutschen Kandidat*innen. Auch ist es wichtig frisch angekommene Pflegekräfte nicht direkt auf der Corona-Station einzusetzen. Die Sorge ist groß sich als erstes mal anzustecken und dann auch noch die Versorgungsstrukturen nicht gut zu kennen bzw. sich auch auf Deutsch vielleicht noch nicht so gut ausdrücken zu können, was schmerzt und wie lange die Quarantäne dauern soll. Ganz abgesehen davon, dass man sich zwischen Masken und Schutzkleidung nur schwierig verständigen kann.

Wer mit einem Personalvermittler Fachkräfte aus dem Ausland holt, sollte darauf achten, dass er Betreuungsleistungen mit anbietet, die natürlich zusätzlich bezahlt werden müssen. Außerdem sollte der Arbeitgeber seine Personaler*innen und Teams im Umgang mit ausländischen Pflegekräften schulen. Interkulturelles Training ist hier das richtige Stichwort. Oft gehen Arbeitgeber leider davon aus, dass ihre Mitarbeitenden bereits kulturell sensibel sind, was ich als Außenstehende manchmal anders einschätze. Außerdem würde ein Chinese selbst dem einfühlsamsten Arbeitgeber seine Unzufriedenheit nicht unbedingt ins Gesicht sagen – man bekommt sie also häufig wenig mit oder bleibt etwas verwirrt aus einem Gespräch zurück.

Ausländische Pflegefachkräfte müssen auch privat gut ankommen. Wer aus einer Großstadt kommt und in Deutschland in der Provinz arbeiten soll, braucht eine funktionierende Anbindung an die nächste Stadt. Junge Menschen brauchen Möglichkeiten, andere junge Menschen zu treffen. Alle Pflegekräfte – ob aus China, Vietnam, der Mongolei oder Tunesien – brauchen weiter Deutschunterricht, auch wenn sie das B1- oder sogar B2-Level schon erreicht haben. Alle freuen sich, wenn sie Anbindung an eine Expat-Community, Sportverein oder andere sozial aktive Gruppe finden und dabei unterstützt werden.

Trotz aller Mühen muss man sich eingestehen: Es passt einfach nicht immer. Wenn bei den Unternehmen die Erkenntnis eintritt, dass die internationale Rekrutierung ein komplexeres Projekt ist als man dachte, spürt man ein wenig Enttäuschung. Viele Arbeitgeber sind grundsätzlich offen für ausländisches Personal, aber aus Zeitmangel oder wegen festgefahrener Strukturen kommen sie den Pflegekräften aus dem Ausland nicht ausreichend entgegen.

Bei der Auswahl unserer Partner auf deutscher Seite achten wir darum auf Flexibilität. Ausländische Pflegekräfte aus dem Ausland bringen immer andere Voraussetzungen mit als eine fertige deutsche Pflegefachkraft. Da ist es nicht realistisch zu erwarten, dass jemand aus dem Flugzeug steigt und sofort mit perfektem Deutsch Vollzeitschichten bewältigen kann. Denn zuerst Mal muss man herausfinden, welches Essen sich hinter den Verpackungen im Supermarkt verbirgt und wie man es kocht. Wir suchen Arbeitgeber als Partner, die das verstehen und sich (mit) kümmern. Letztendlich ist es das Ziel, dass die ausländische Pflegekraft die Bindung zum Unternehmen aufbaut und nicht zu mir.

In den letzten Jahren hat sich viel verändert. Es ist spannend zu sehen, wie sich der Pflegesektor in Deutschland immer mehr internationalisiert. Ich bemerke eine immer größere Vielfalt und einen wachsenden Länderfokus der Arbeitgeber bei der Personalgewinnung. Das ist auch für chinesische Pflegekräfte spannend, da sie in China bei der Arbeit in einem Krankenhaus oder einer Pflegeeinrichtung normalerweise nur auf Chinesen treffen. Da lernt man nicht so leicht jemand aus Rumänien, Jordanien oder Mexiko kennen wie in Deutschland.

Gleichzeitig haben wir mit der Pandemie natürlich auch weiterhin Hürden zu nehmen. Manches läuft langsamer und es gibt von ausländischen Pfleger*innen teilweise mehr Sorge im Gesundheitssektor zu arbeiten bzw. sich mit Corona anzustecken. Auch in Deutschland hat es auf Verwaltungsebene immer wieder Neuerungen gegeben, wie beispielsweise die Einführung des beschleunigten Fachkräfteverfahrens. Leider braucht auch weiterhin das Antragswesen immer noch einiges an Zeit und Nerven – mal sehen, was die „Chancenkarte“ in der Zukunft vielleicht bringt.

Interview: Maja Schäfer